今回より、弊社ブログ上にて、採用のコラムをご案内していきます。

こちらは提携先の㈱アドバンテッジリスクマネジメント社　顧問　長谷氏の内容です。

（上記企業の許可なくしてこちらから転用することは禁止させて頂きます。）

「適性」という言葉はもともと、能力＝Knowlege（知識）・Skills（技能）・Abilities（能力）を示す語として考えられていました。最近ではOther characteristics（性格・価値意識・その他の個人差）、行動特性（コンピテンシー）感情や志向性なども適性に必要とされており、特にメンタルに関する個人の特性は人事の方々の一番関心の高い部分となっています。
「適性検査」と人材の能力・正確・興味、行動特性などの個人差を科学的根拠をもとに測定し、経営・人事に活用するものなのです。

適性検査は短時間でかつ効率的かつ客観的な指標で評価できるのですが、求める人材像を明確にしないと活用しきることはできません！

採用基準が明確になっていないと、適性検査の結果と採用基準が紐付いておらず、効果的な選抜ができないばかりか、適性検査をもとにした面接時の質問もできません。

実際にそういった会社も少なくありません。

適性検査を効果的に活用するために、まずは自社の「求める人材像＝採用基準」を明確にし、適性検査の結果のどこをチェックするべきか？どんな質問をするべきか？を決めておきましょう！！

さらに、適性検査は選択だけに使えるものではありません。内定を出した学生に辞退を防止させることもできるのです。内定辞退をする学生に辞退理由を聞いてみると多くの学生が「何故内定が出たのか解らない」「自分の何を評価してくれたのか解らない」と話しています。適性検査の結果を活用して学生に自分の強み、課題を上手く伝え、自社が何を評価したのかを理解してもらうことが有効です。

適性検査を導入する前に、まずは適性検査でいったい何を判断したいのか、自社の採用フローのどのタイミングで何を判断するのかを決めておかなければなりません。その上で、導入する際のポイントとなるのが下記です。

①実態方法が自社に適しているか？

②自社が必要な測定項目が受験結果に表示されているか？

③サンプルデータが適切か？

④自社の@社員での受験結果が納得のいくものか？

注意しなければいけないのが、適性検査には個人的なパーソナリティ（性格）が解るものが多いのですが、適性検査で測定されたパーソナリティと実際に仕事をしたときの行動、そしてその結果生み出される成果に相関関係が無いケー明日があることです。一例を挙げましょう・・・・・

例）適性結果から積極的である、社交性があると測定されたAさんを営業部に配属した。
⇒人付き合いは好きだが、利害が関係する仕事の場面では人に強くモノを薦めることを好まないので営業成績が上がらなかった・・・・

採用検査と入社後のパフォーマンスのギャップを埋めるために適性検査で確認すべき項目は、、、、

自社で活躍もしくは成果を出している人材の測定結果と業績や評価の相関を確認し、その行動特性をもつ人物なのか？その行動を相手からきちんと評価される人物なのかを重視すべきと言えるでしょう